虽然大多数员工除了预约，入职，请假和工资单之外都没有聘请人力资源(HR)员工，但HR专业人员执行的功能却很多。
从技术上讲，人力资源部门的任务分为三个部分 - 管理，运营和战略。
虽然受过类似的培训，但人力资源专业人员传统上已将这些领域中的一个作为其职业发展的一部分，领导该职能，并向首席人力资源官(CHRO)报告。
随着技术 - 即将改变 - 允许所有人力资源人员为组织的人员战略做出更大的贡献。
需要将管理任务分配给计算机
例如，那些目前从事行政工作的人可以立即看到技术对他们的日常生活产生影响。
管理休假请求和回答工资单问题等一些管理任务实际上可以委托给在线聊天机器人，每天24小时提供服务，让新一代工作人员感到高兴。
其他管理任务(例如报销和更新员工记录)可以使用机器人过程自动化(RPA)自动执行。
由于RPA通常价格合理，快速且易于实施，并且几乎可以立即消除人为错误，因此它可以为HR团队以及更广泛的组织带来福音。
一旦大多数管理人力资源任务自动化，将人力资源专业人员分配为所有自动化的治理或审计经理可能是有意义的，以确保早期发现并纠正与标准的偏差，并带来新的效率。收集更多任务自动化数据。
使用技术来提高运营效率
普通人力资源专业人员的业务任务包括招聘和选拔，培训以及报告和分析。
尽管完全自动化这些任务或功能中的任何一个几乎是不可能的 - 至少使用当今市场上的技术 - 但这些任务的一部分技术可以使技术更简单，更顺畅，更高效。
由于人力资源部门的目标是腾出更多的时间来帮助他们的组织满足人力资本对数字化转型目标的需求，他们必须探索技术如何能够为运营任务提供帮助。
#1 |招聘与选拔
技术可以帮助人力资源人员进行招聘和选拔。我们已经看到有趣的解决方案，帮助使用人工智能(AI)审查简历，使用虚拟现实(VR)访谈候选人，甚至通过机器学习(ML)分析视频访谈。
虽然人们有时似乎担心技术会带来偏见，但它们本质上是招聘人员所拥有的偏见(并且已经教给机器) - 所以专家认为，直到偏见可以完全消除，继续进行基于技术的招聘和选择解决方案是个好主意。
随着时间的推移，随着数据的收集，机器可以从中学习并慢慢摆脱偏见。
#2 |训练
在现代，培训通常在电子学习平台，桌面和移动设备上进行。
因此，招聘人员还必须将重点转移到通过技术平台安排，提供和报告培训。
说实话，现代电子学习平台完成了人力资源专业人员在培训方面需要做的大部分工作，甚至标记了不自行参加考试的候选人(跟踪击键和光标速度来分析用户)。
#3 |报告和分析
人力资源专业人员每季度创建数十份报告，并为不同类型的经理提供多种分析。
一些报告受到法规的约束，因此，引入技术来自动化编译是一个好主意，因为它可以消除人为错误，这可能导致将来修改成本高昂。
其他形式的报告和分析是为了帮助管理者衡量绩效 - 这一点肯定被视为高价值，并且是人力资源部门时间的良好利用。
与人力资源部门合作
当机器为HR人员提供管理和操作任务时，人力资源专业人员将有时间和精力更好地理解员工，开箱即用，并为CHRO和董事会提供更好的全面支持。
在战略性人力资源职能方面，专业人员必须探索数字时代的新工作流程和业务模式，开箱即用，以吸引更好的技术和非技术人才，并以更有意义的方式与员工和利益相关者进行互动。
例如，在一些公司，人力资源团队正在探索使用新的工作空间来促进团队之间的创造力和协作。
人力资源团队还在研究传统公司如何利用世界其他地区的人才进行短期项目，但远程工作而不是赞助签证(远程团队可以立即成立，而签证通常需要数月甚至数年)。
总的来说，并非人力资源团队应该探索技术的使用。他们一定。如果他们想要帮助他们的业务进入能力和可能性的新时代，人力资源必须利用技术来战略性地关注。
